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Cómo la respuesta a la pandemia de la COVID-19 está redefiniendo el futuro de la adquisición de talento

6 tendencias de contratación para el 2021

Escrito por Joana Ricardo, Directora de Marketing de Neotalent

En este artículo, analizamos las 6 principales tendencias que marcarán el futuro de la contratación para el 2021, basándonos en uno de los informes más recientes de LinkedIn: “El futuro de la contratación”. Descubra lo qué cambiará en la forma en que las empresas atraen y reclutan talento.

2021, la transformación digital aplicada al talento

Aunque muchos impactos de la pandemia de la COVID-19 todavía están por cuantificar y cualificar, de algo estamos seguros: la aceleración digital ya ha transformado los negocios, desde el más tradicional hasta el más intrínsecamente moderno (como el sector de las tecnologías de la información).

Junto con los cambios relacionados con el teletrabajo, otros cambios han sido las novedades que han reestructurado el día a día de las empresas: políticas de teletrabajo, programas de incentivos y beneficios para la plantilla, programas de movilidad interna y reconversión (con opciones de reskilling o upskilling), o incluso políticas de diversidad e inclusión (que por fin van más allá de los meros mensajes corporativos y empiezan a definirse en planes de acción concretos).

En particular, funciones como las de la selección de personal – que dependían de una interacción personal –, han cambiado radicalmente, con procesos de selección y adquisición de talento que se desarrollan de forma exclusivamente digital.

Recientemente, LinkedIn entrevistó y realizó una encuesta a más de 1500 profesionales que trabajaban en el área de la captación de talento y recopiló en el informe The Future of Recruiting las seis tendencias principales que marcarán el futuro de la contratación (la versión íntegra para la región de Europa y Oriente Medio está disponible aquí).

A continuación, explico estas seis previsiones y comento las que considero que serán las principales transformaciones a las que debemos prestar atención.

Previsión n.º 1: menos contrataciones y más conversiones y movilidad

Soluciones como la movilidad interna dejarán de ser una opción para convertirse en una alternativa imprescindible como forma de retener el talento en la organización.

La catalogación de las competencias en la reserva interna de talentos y la divulgación de oportunidades internas de carrera – en diferentes proyectos, equipos, unidades o clientes – promoverán la colaboración de diferentes equipos funcionales – desde los recursos humanos hasta la gestión del negocio –, a fin de garantizar que los empleados cumplen los requisitos para los puestos vacantes.

Ante la incertidumbre y volatilidad del mercado laboral, los equipos de contratación tenderán a valorar cada vez más las competencias transversales de las personas candidatas, como la capacidad de adaptación y la resolución de problemas, y luego podrán invertir en su formación para la adquisición de las competencias técnicas (hard skills) necesarias.

Previsión n.º 2: la selección de talento será el motor de la diversidad

Impulsadas por los movimientos sociales en todo el mundo – como la justicia racial y la igualdad de género, entre otros – las empresas se ven abocadas a demostrar sus intenciones de inclusión y lucha por la diversidad (que constituye cada vez más un imperativo de negocio).

Aquí, la contratación desempeña un papel crucial. No solo tendrá acceso a una mayor red de profesionales – ampliada gracias a la posibilidad del teletrabajo, que permite tener en cuenta a personas candidatas de grupos minoritarios – sino también incluirlas en el embudo de candidaturas para un determinado puesto, y garantizar que cuentan con el debido seguimiento durante el proceso, eliminando el sesgo sistemático.

Previsión n.º 3: la contratación virtual ha llegado para quedarse

El proceso de contratación ha pasado a ser íntegramente virtual, y las mejoras en la eficiencia y la productividad han sido ampliamente bien recibidas. Del mismo modo que el negocio pasará a existir en una versión híbrida entre el trabajo local y remoto, también la contratación será híbrida, con un proceso que combine lo presencial y lo digital.

Aquí el desafío será definir las etapas del proceso que pueden seguir siendo virtuales, y aquellas que deben volver a ser presenciales, sin sacrificar las ventajas competitivas (como la rapidez de respuesta) y mejorando la experiencia de la persona candidata en las diferentes oportunidades.

Previsión n.º 4: los especialistas en contratación liderarán la transición hacia el teletrabajo

A lo largo de este último año, en el que hemos vivido varios periodos de confinamiento, las ventajas y los beneficios del teletrabajo han sido objeto de numerosos debates. Ventajas y beneficios como el acceso a un banco de talentos más grande y diversificado, el aumento de la productividad y la retención, el ahorro en infraestructuras y componentes de remuneración, e incluso la disminución del impacto medioambiental causado por los seres humanos (la huella de carbono se ha beneficiado de la reducción de la actividad y del menor uso de los transportes).

Por otro lado, se han planteado cuestiones complejas sobre la retribución, la planificación de la capacidad interna, la tecnología o el impacto en la cultura de la empresa y en la visibilidad del trabajo, entre otros. Las empresas del sector tecnológico, que abrieron el camino a la deslocalización del trabajo, siguen enfrentándose a los retos que imponen las relaciones interpersonales.

Con un papel central en la planificación de los recursos humanos de una organización, los especialistas en contratación se encuentran en una posición única para ofrecer una perspectiva sobre esta transición, incorporando al debate datos sobre lo que los profesionales esperan y valoran en un empleador u oportunidad laboral. Conocer estas perspectivas permitirá a las empresas adoptar las medidas necesarias y, si la respuesta es rápida, incluso puede representar una ventaja competitiva.

Previsión n.º 5: las marcas dependerán de la empatía y de sus acciones

Mientras los diversos públicos (candidatos, clientes, empleados) esperan que las empresas asuman posiciones claras y sólidas en cuestiones sociales, los líderes de contratación se centrarán cada vez más en su marca empleadora (la denominada “employer brand”). El foco de atención deja de estar en los productos y servicios que una empresa ofrece, sus instalaciones o el merchandising que distribuye, y se traslada a lo que la empresa está haciendo para ayudar y favorecer a sus empleados y clientes en tiempos de crisis.

Portugal ha asistido a una oleada de solidaridad con las personas que más han sufrido las consecuencias de la pandemia. Al laudable apoyo comunitario, con numerosos casos de intervención de la sociedad civil, se han sumado muchas iniciativas privadas. Desde colaboraciones con entidades sin ánimo de lucro o programas de ayuda para los trabajadores, hasta otros gestos de compensación (que pueden ir desde el apoyo psicológico hasta la entrega de alimentos frescos a domicilio, o incluso ayudas económicas, como destaca el periódico portugués Público en este artículo para suscriptores).

Estos son solo algunos ejemplos de medidas que las empresas pueden tomar, siendo genuinas y empáticas, y que tienen un impacto extraordinariamente positivo en su reputación, moldeando su marca para el futuro. Cuando las cosas no van bien, los empleadores deben, a su vez, asumir las responsabilidades y admitir los errores. Al final, esta demostración de vulnerabilidad será decisiva para ganar la confianza de la gente.

Si nos ponemos en la piel de la persona candidata – especialmente en un momento en el que el teletrabajo es la norma, y el contacto personal se reduce al mínimo indispensable – podremos percibir que las primeras impresiones sobre una empresa se verán influidas por la interacción con los profesionales del equipo de contratación.

En consecuencia, es absolutamente vital que el recruiter o responsable de la adquisición de talento adopte un enfoque empático y guíe la conversación entendiendo la situación por la que está pasando la persona candidata. La interacción, más que el guion de la entrevista, será la verdadera prueba de lo que es la empresa y de lo que puede ofrecer (a los futuros empleados y empleadas).

Previsión n.º 6: los recruiters se alinearán con el negocio

A lo largo del último año, los equipos de contratación han sufrido unos cambios estructurales y funcionales sin precedentes, una tendencia que continuará.

Desde los desafíos de la desmaterialización de partes importantes del proceso de contratación hasta la exigencia de alienación con las prioridades en constante cambio del negocio, la única constante para los especialistas en contratación será la necesidad de adaptación. El desarrollo profesional, en el sentido de la capacidad que un individuo tiene para desarrollar nuevas competencias, incluso se apunta como la competencia con mayor crecimiento en cuanto a la demanda.

La función de contratación o adquisición de talento actuará cada vez más como un puente entre las necesidades de contratación de una empresa y las iniciativas de los Recursos Humanos. Por ello, no es de extrañar que competencias como la capacidad de decisión, la diversidad o la inclusión se valoren cada vez más.

Como interlocutores de preferencia entre la persona candidata y la empresa, en los equipos especializados de búsqueda, selección y adquisición de talento recaen misiones estratégicas para la vida de las organizaciones: la recopilación y el análisis de datos sobre el talento, la mejora del proceso digital de búsqueda de personal o la redefinición de la propia marca (employer branding).

Gestión de talento: el ejemplo de Neotalent

En Neotalent, consultora de tecnologías de la información, practicamos una política de desarrollo del talento que denominamos «Active Loop Policy». Esta política pretende traducir nuestra capacidad para indexar el éxito de nuestros profesionales, a través de ciclos constantes de seguimiento, monitorización, evaluación del rendimiento, valoraciones y adecuación del talento a las aspiraciones de los propios empleados y a las necesidades de nuestros clientes.

A su vez, esta política se basa en una metodología propia, definida con el objetivo de permitirnos alcanzar la máxima eficiencia y potencial en cada proyecto de TI en el que participamos. La TO.GO methodology (iniciales de Talent Overall Governance) engloba varios procesos centrados en la gestión y desarrollo del talento y del negocio y establece el tono de las interacciones de los diversos equipos con las personas candidatas, desde el primer momento.

¿Y en su día a día? ¿Ha cambiado la forma de buscar y gestionar el talento? ¿Cómo seleccionan a las personas candidatas? ¿Cuáles son los valores o normas que les orientan? Compartan con nosotros su experiencia (joana.ricardo@neotalent.pt).

Referências:

Artículo de LinkedIn: 6 Recruiting Trends That Will Shape 2021
Informe de LinkedIn: The Future of Recruiting
Artículo del periódico Público de Portugal: “Psicólogos, fruta, váuchers: hay empresas que pagan más en teletrabajo de lo que exige la ley”

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Joana Ricardo

2021-03-01

Joana Ricardo

Directora de Marketing

Soy mujer, madre y especialista en marketing. Curiosa por naturaleza, me encanta explorar los motivos que mueven a las personas y la forma en que entablan relaciones, con las marcas, unas con otras, y con el mundo.

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